והתשובה היא למרבית הפלא, לא.

נכון שבכל פעילות שלנו, התוצאה היא גידול ברווחיות החברה, אך לרוב זה לא מגיע מגידול במחזור החברה, בטח לא בשלב הראשון..

גם כעת, כשאני מנתח את הפרוייקטים הקיימים בתכלית, מרביתם הגדול, אינו ממוקד בהגדלת מכירות.

לקוחות תכלית, אשר לדעתי מייצגים קשת רחבה ואובייקטיבית של עולם העסקים, אינם סובלים ממחסור במכירות, אלא בקושי לספק את המוצר/השירות ללקוח.

מחפשים ייעוץ עסקי ? דברו איתנו

וזה מחזיר אותי להיסטוריה האישית שלי שהחלה אי שם בשנת 2003, בה עבדתי כשכיר בחברת ייעוץ שהתמקדה בתחום המכירות. הגעתי מתפקיד ניהולי בכיר בחברת תקשורת גדולה וליוויתי בעלי חברות בניהול המכירות שלהם.

תפקידי היה ללמד אותם לנהל מכירות, בין אם בעצמם ובין אם באמצעות מנהל מטעמם, אך המיקוד היה סביב תפוקות ותוצאות.

התוצאות לא איחרו להגיע, אך יחד איתן, נחשפו הבעיות האמיתיות שמונעות את הגידול המיוחל.

הבעיות האמיתיות, הן לרוב, בניהול והתפעול של כלל מערכות החברה, אשר אמונות על אספקת המוצר/שירות ללקוח.

בין אם זה מערך הייצור, מערך התפעול, הלוגיסטיקה ולעיתים המטה, כל כשל שישנו באחת ממערכות אלו, משפיע ישירות על היכולת למכור ולגדול.

רוצים לדעת מה ניתן לשפר במערך התפעול והלוגיסטיקה / מערך הייצור ו/או מערך המכירות ? לחצו כאן

לימים, הבנתי שלייעץ ללקוח רק בתחום המכירות, יש בזה לעיתים אפילו נזק, ולכן שאפתי להקים מערכת שעוטפת את הלקוח בכל התחומים ומסוגלת לטפל בכל בעיה וכשל שקיימים בחברה.

גם היום כשאני נפגש עם בעלי חברות בנוגע לייעוץ עסקי, מרביתם הגדול אינו מלין על המכירות, אלא על שאר התחומים.

אז אם אתם מזדהים עם מה שכתבתי ורוצים לטפל בבעיות האמיתיות (גם אם זה מכירות ), זה הזמן לקיים פגישה בנושא ולהבין כיצד ניתן לטפל בהן.

טיפול בהן, יבטיח את האפשרות להגדיל את המכירות בעתיד (והרי הבנו שזו לא הבעיה..), אחרי שנצור תשתיות מעולות לניהול שאר התחומים ואפשרויות רבות להרחבת הפעילות.

הפוסט למכור זו לא הבעיה הופיע לראשונה ב-reason-why.

התשובה טמונה בשאלה עצמה.. אין דבר כזה ביצועים של חברה…

ביצוע הוא תוצאה של פעולות, ופעולות לא נעשות על ידי ה"חברה", אלא על ידי המשאב האנושי, כלומר מנהליה ועובדיה.

לכן, השאלה הנכונה היא איך משפרים את ביצועי המשאב האנושי בחברה?

מנכ"לים רבים מתוסכלים מביצועי העובדים שלהם, אך לפני העובדים יש את המנכ"לים והשאלה שצריכה להשאל כאן:

האם המנכ"ל מבצע היטב את עבודתו ?

ביצועים נמוכים (תפוקות) אינם בהכרח האחריות של העובדים או האחריות הבלעדית

המנכ"ל הוא זה שאחראי על התפוקות הללו.

מנכ"ל שמבצע את תפקידו כראוי, יראה כי התפוקות של החברה עולות פלאים.

מצרף בזה חמישה כלים פשוטים ליישום אשר בכוחם לשפר בעקביות את תפוקות החברה, לחזק את תחושת השייכות, המוטיבציה והאחדות של כל המשאב האנושי בחברה:

1. תמונת מצב מעודכנת – לפני הכל, דאגו שכל הנתונים החשובים על פעילות החברה, יהיו מוצגים לפניכם, ברמה יומית, מעודכנים ומדויקים. ונתונים הם לא רק "הכנסות" או "מכירות"…
2. שיתוף המנהלים בחברה – שתפו את המנהלים שלכם במטרות, בשאיפות, בתוכניות לעתיד, בסיבות לשינוי שחל בכם. הפכו אותם לחלק מ"הצוות המוביל", למדו אותם איך לנהל את עובדיהם ומה הם צריכים לעשות כדי לעזור לעובדים להצליח.
3. ישיבות – קיימו ישיבות והרבה ! עם המנהלים, עם העובדים, עם צוותים נבחרים. שאלו שאלות, כוונו למטרות, הקשיבו לרעיונות ולהצעות שלהם – הידע והפתרונות נמצאים אצלם.
4. הדרכות מקצועיות – השקיעו במשאב האנושי. שפרו את הידע המקצועי של המנהלים והעובדים, את ההבנה העסקית שלהם, את היכולת שלהם לבצע את תפקידם טוב יותר !
5. הצגת הביצועים – נכון שיש מגבלות בעניין, אבל תמיד ישנם נתונים שאפשר להציג. דאגו להציגם, להראות את המצב הקיים ואת השיפורים שחלו, הפכו אותם לחלק משמעותי בחברה, החמיאו ותגמלו את אלו שהשתפרו.

כלים אלו יעזרו לכם לשפר את תפוקות המשאב האנושי בעשרות מונים וכפועל יוצא ישפרו את ביצועי "החברה".

הפוסט 5 כלים פשוטים ויעילים לשיפור ביצועים הופיע לראשונה ב-reason-why.

תחילה נפרוט את התחומים עליהם אחראי המנכ"ל:

1. אסטרטגיה.
2. כספים.
3. תפעול.
4. שיווק.
5. מכירות.
6. רכש וייבוא.
7. ייצור.
8. משאבי אנוש.

הערה: כמובן שלא בכל החברות יש את כל היחידות האלו.

מכאן ברור מאוד, מדוע שכיח לראות מנכ"לים שמעבירים את האחריות והניהול של חלק מהתחומים למנהלים אחרים ו/או אינם משתלטים על הכל.

אז איך בכל זאת מנהלים כל כך הרבה תחומים ?

האפשרות הראשונה היא, למנות מנהלים לכל תחום, אבל זו פריבילגיה ששמורה לחברות גדולות.

האפשרות היותר שכיחה, היא שלרוב אין לכל תחום מנהל ולכן רצוי ונכון למנות אחראי על התחום.

כן, גם אם זה עובד אחד.

הכוונה במילה "אחראי", כשמה שכן היא, אחריות על התחום ולא רק ביצוע.

בכל מקרה, בין אם ישנו מנהל תחום או אחראי תחום, עדיין תפקיד המנכ"ל מולם דומה.

תפקיד המנכ"ל, להוביל, ללמד ולכוון את מנהליו ואת זאת ניתן רק כאשר הדברים נעשים בהתמדה, עקביות ובסבלנות של המנכ"ל.

להלן רשימת כלים בסיסיים אשר מאפשרת למנכ"ל לנהל את הפעילות המגוונת והרבה הזו:

תוכניות עבודה 

בקש מכל מנהל/אחראי להכין תוכנית עבודה שנתית אשר מפולחת לחודשים ושבועות. רצוי להכין מראש רשימה מסודרת של כל הנושאים שאתה רוצה שהוא יטפל בהם בתקופה זו ואז להשוות עם מה שהכין. צאו לדרך כאשר ישנה רשימה מסודרת של כל הנושאים עם פירוט ראשוני של המשימות לביצוע והכי חשוב, עם לו"ז מסודר (עדיף בתרשים גאנט) של כל אחת מהן.

ישיבות אישיות/מחלקתיות

מנכ"לים רבים, מוותרים על הישיבות האלו באמתלת "אנו עובדים בשוטף", אבל הסיבה האמיתית היא שאין בסיס לקיום הישיבה. כאשר אין תוכנית עבודה לבקרה, אין דוחות קבועים עם נתונים שמציגים את ביצועי המחלקה/תחום, אין אפילו רשימת משימות לביצוע עם לו"ז – על מה באמת יש לשבת ? כאשר ישנם הדברים האלו, ישנה אפשרות לבצע ישיבה איכותית ואפקטיבית שמניבה תוצאות, מלמדת את שני הצדדים, מעשירה ופותחת אפיקים חדשים וכו'.

והכי חשוב, חובה לבצע את הישיבות האלו בתדירות קבועה (רצוי מאוד לקבוע מועד ושעה קבועים ובלתי ניתנים להזזה) כדי להניב פירות.

דוחות ונתונים

בעידן הטכנולוגי של היום, כמעט ואין נתון שלא ניתן למדוד ולהציג. 

השקעה חד פעמית בהקמת תשתית להפקת הדוחות והנתונים הנדרשים לניהול החברה, תהווה בסיס מעולה לניהול יומיומי של המחלקות השונות.

כאשר אין תשתית כזו, לרוב מסתפקים בנתונים הבסיסיים ביותר ובכל מקרה, רואים תמיד תמונה חלקית ולא מלאה, קשה לקבל החלטות ועוד יותר קשה לזהות בעיות..

האצלת סמכויות

שתי מילים מאוד "אופנתיות", אבל לרוב לא ממש משקיעים בהן מחשבה.

מנכ"ל שנמנע מלהעביר משימות למנהליו ועובדיו (בשפה פשוטה..), פוגע בסופו של דבר בתוצאות החברה. 

למה ?

אם אתה לא סומך על המנהלים/עובדים שלך – זו בעיה !

אם אתה סומך, אבל מעדיף לעשות את זה בעצמך כי "זה ייצא יותר מהר/טוב" – זו בעיה !

אם אתה חושב שאתה חוסך משכורת (של מזכירה, עובד, מנהל וכו'), אבל בפועל, אתה לא מבצע את תפקידך כפי שמצופה ממנכ"ל – זו בעיה !

מנכ"ל שרוצה באמת לנהל (נשמע הזוי..) ולא לעשות את העבודה של העובדים שלו, יפנה מעצמו כל משימה שניתנת לביצוע ע"י אחרים, כי את העבודה שלו, אף אחד אחר לא יכול לבצע !

דוגמא אישית

שוב מילים גבוהות שמגיעות אלינו מהצבא, אבל הן כל כך נכונות ורלוונטיות לתפקיד המנכ"ל.

בדיוק כמו הורה לילד, איך שאתה תתנהג, כך יתנהגו הילדים שלך.

להלן דוגמאות לפעולות שמנכ"לים עושים ו"חושבים" שזה בסדר/מותר להם:

• מאחרים/מבטלים ישיבות.
• קובעים תוכנית עבודה ולא עובדים על פיה.
• אינם מכבדים את הזמן של המנהל/עובד.
• אינם מגיבים לבקשות/מיילים של עובדים בזמן ובכלל.
• מגיעים לא מוכנים לישיבות שנקבעו.
• מרימים את הקול על לקוח/עובד.
• משאירים את חדר הישיבות מלוכלך.
• משנים לו"ז ברגע האחרון.

בחברות שהמנכ"ל "מרשה לעצמו" להתנהג כך, אל תתפלאו אחר כך לראות שבחברה:

הישיבות אף פעם לא מתחילות בזמן, אף אחד לא מגיע מוכן לישיבה, האווירה במשרדים לא נעימה, המשרדים לא נקיים, אף אחד לא מכבה אורות או דואג לניקיון וגם שמנסים לעשות "משהו טוב" לטובת העובדים, אף אחד מהם לא באמת נרתם/מעוניין.

חניכה ולימוד

אחד הכלים החשובים ביותר לשיפור ביצועים הוא חניכה ולימוד של המנהלים והעובדים.

מנהלים ועובדים שעוברים הכשרה לתפקיד, קורסים מקצועיים, הדרכות מעשיות וחניכה יומיומית משתפרים באופן דרמטי הן בביצועים ולא פחות חשוב, בתחושת השייכות והחיבור למקום העבודה.

מחקרים מוכיחים שחברות אשר משקיעות בנושא זה, משפרות את ביצועי החברה ביותר מ 20% בטווח המיידי וביותר מ 40% בטווח הארוך !

אבל, זה הפתרון "הקל".

הפתרון ה"קשה" יותר ליישום, הוא חניכה ולימוד של המנכ"ל את המנהלים והעובדים שלו.

דאג ללמד, להכשיר, לכוון ולשפר את העובדים שלך, כל הזמן ותגיע איתם לתוצאות מדהימות.

עשה זאת בכל אינטראקציה שלך עימם.

בין אם במשימה שאתה מעביר לביצוע ודואג להסביר וללמד כיצד לבצעה, בין אם בישיבה אישית בה תקדיש מעט זמן ללימוד והכשרה ובין אם בישיבת מחלקה עם כל הצוות.

במחקר שביצענו בנושא: מהן הסיבות שעובדים מעריכים את המנכ"ל שלהם,

הסיבה שנמצאת במקום הראשון היא שהם לומדים ממנו !

לא מקצועי, לא יחס אישי, לא תנאים שמקבלים !

הם הכי מעריכים את המנכ"ל שניתן ללמוד ממנו.

יציאה לשטח

שאל את עצמך: מתי היית בשטח בפעם האחרונה ?

ליציאה לשטח יש מגוון אפשרויות אבל לכולן אותה מטרה, חיבור לשטח וקבלת מידע שלא ניתן להשיגו באף דרך אחרת !

בין אם תבקר לקוחות, ספקים, תצטרף לפגישות מכירה, תעבוד עם העובדים ביצור/תפעול,

תצטרף לישיבות שאתה לא מוזמן אליהן, או אפילו, רק תשב ותצפה על פעילות אחת המחלקות – המידע שתקבל הוא יקר מפז.

מדהים לראות שמנכ"לים יעדיפו לשלם לגורם חיצוני ו/או להסתמך על חוות דעת של המנהלים שלהם ולא ישקיעו שעה אחת ששווה להם זהב.

בקיצור, צאו מהמשרד !

הפוסט אופן ביצוע תפקיד המנכ"ל הופיע לראשונה ב-reason-why.